Yeni Göreve Atananlara Tavsiyeler-” Osman ŞENTÜRK-CEO @ isfanbul “

Yeni göreve atanan arkadaşların, sorumluluk bilinci ve atandıkları görevde bir an evvel kendilerini gösterme gayreti ile bazen çok çaba sarf edeyim derken kısa vadede kazançlı ancak orta ve uzun vade zararlı sonuçlar elde ettikleri gözlemlenmiştir. Bu zararlı sonuçlar yerine uzun vadeli, kalıcı pozitif ortamlar oluşturulması için, sıkça yapılmakta olan hataların yapılmamasını tavsiye ederiz.

 

1- Gözlem yapılmalı:

 

Göreve atandıktan sonra belli bir süre gözlem yapılmasında fayda var. Sizin yapacağınız gözlemler sayesinde yeni girdiğiniz bir ortamı tanıma, gelecekte vereceğiniz kararlarda size yol gösterecek bilgileri edinme safhasındasınız. Sürekli bilgi toplayınız. Neyi kimin yaptığını, neden öyle yaptığını, görev, yetki ve sorumlulukları öğrenmeye çalışınız. Aklınıza gelen çözüm önerilerini bir süreliğine bir yere not edip yeterli oryantasyon tamamlanmadan paylaşmayınız. Bölüm, şirket ve pozisyon hakkında yeterli bilgi, deneyim ve iletişim kalitesine ulaştıktan sonra önerilerinizi daha somut destekleri ile paylaşmanız daha uygun olacaktır.

 

2- İlk zamanlar yorum yapılmamalı:

 

İlk zamanlar size sorulmadıkça mümkünse yorum yapmayınız. Yorum yapmanız istense bile kendinizin yeni olduğunu, eksik bilgi ile yorum yapmanızın hatalı olabileceğini paylaşınız. Israr edildiğinde ise görüşlerinizi, bunların ilk gözlemler olduğunu eksik olabileceğini özellikle belirtiniz. Ve asla olumsuz bir yaklaşım sergilememelisiniz. Çok bariz gördüğünüz aksaklıkları, büyük bir hata yakalamış, bunu kendisine kredi malzemesi yaparak fırsatlandırmaya çalışan birisi imajını asla vermeyecek bir üslup ile mümkünse koçluk soruları sorarak ilgili sorumlularla veya yöneticilerle paylaşınız. Unutmayınız, hepimiz hata yapabiliriz ancak hatalarımızı bulup bunlardan puan toplamaya çalışan insanlar toplumda en sevilmeyen insanlardır.

 

3- Bol soru sorulmalı:

 

İlk zamanların olduğu için soru sorman kimse de yanlış bir imaj uyandırmaz. Aksına sizin mütevaziliğiniz, bilgiye, değişime ve iyileştirmeye olan isteğiniz olarak gözlemlenir. Neden soru soruyorsun ve beni meşgul ediyorsun diye kimse size yakınmaz. Çünkü bizim değerlerimizde yardımseverlik var. Yardım etmek hepimizin görevidir şirkette.

 

4- Alaycı, küçümseyici, üslup kullanılmamalı:

 

Ortama, pozisyona yeni olduğumuz için bazı aksaklıkları çabuk fark edebiliriz veya zaten dışarıdan yeni bir soluk, yeni bir yaklaşım getirmek için de bu pozisyona getirilmiş olabiliriz. Bu noktada bulacağımız aksaklık ve iyileştirme fırsatlarını ortaya koyarken, bu süreçlerden sorumlu veya önceden sorumlu olmuş kişileri alaya alabilecek, küçümseyecek, yargılayacak, eleştirecek yaklaşımlar hem temel değerlerimize aykırıdır hem de yeni kaynaşma gerektiren ortamları zehirleyen uygunsuz davranışlardır.

 

5- Kişi, kendisini ispat etmeye çalışmamalı:

 

Yeni pozisyona atanan kişilerde doğal olarak yeni aldığı sorumluluğu yerine getirmek için kendini ispat etme güdüsü oluşabilir. Bu güdüyü kontrol edemez ve kontrol dışına çıkarsa yine kişi uygunsuz davranışlara sevk edilmiş olabilir.

Bu nedenle her zaman şunu düşünmek lazımdır; herkes yeni bir pozisyona atandığında yönetim zaten kişiye olan inancı nedeni ile kendisini oraya atamıştır,   güven olmasa zaten atama yapılmazdı. Bu nedenle acele içinde kendini ispat derdine düşmek doğru değildir. Bizim için istikrarlı ve sürdürülebilir iyileşme sağlanması önemlidir. Fırsatlardan puan toplamaya çalışmak değildir. Bu nedenle yeni pozisyonun stresi altında kontrolsüz hareket edilmemelidir.

 

6- Geçmiş deneyimlerden faydalanılmalı:

 

Yeni bir pozisyona atanan bir kişinin mümkünse ilk yapması gereken şey, eskiden bu görevi icra eden birisi varsa, kendisi ile görüşerek kendisinden destek istemelidir. Kendisinin şirkete veya pozisyona yeni olmasından dolayı hatalar yapabileceğini, bu hatalar olmadan bu geçiş sürecini yönetebilmesi ve pozisyona bir an evvel adapte olabilmesi için kendisinden önce yaşanmış deneyimleri öğrenmeye ihtiyacı olduğunu bizzat paylaşmalıdır. Ve mümkünse geçmişte bu pozisyonda başlatılmış proje ve çalışmaları överek ilgili kişiyi onurlandırmalıdır.

 

Yeni görev alanlar, geçmişte denenmiş, ancak başarılı olmamış çalışmaları, bunların nedenlerini, bundan sonra başarılması için tavsiyeleri deneyimli insanlardan dinlemelidirler.

 

7- Süpermen geldi, sorunlar ortadan kalkacak havası verilmemeli:

 

Mütevazilik içinde yeni gelinen pozisyonda “Geçmişte işler burada çok kötü idi, ancak bunları ben geldim hemen düzelteceğim!” havası asla verilmemelidir. Geçmişte kimlerin ne olumsuzluklarda yaptıkları çalışmalar ile bugünlere gelindiği düşünülerek, geçmişteki yapılan çalışmalar başarılı olmasa idi bugünlere zaten gelinmemiş olurdu yaklaşımı ile “Birlikte yeni dönemde yeni problemleri yeni imkanlar ile çözmeye çalışacağız.” mesajının verilmesi daha uygundur. Bireysellik değil ekip çalışmasına sürekli vurgu yapılmalıdır.

 

8- Yöneticiler asla yetkileri ile otorite kurmaya çalışmamalı:

 

Yeni göreve gelen yöneticilerin, öncelikle ekipleri ve mesai arkadaşları nezdinde güven oluşturmaları gereklidir. Güven oluşturmak, ancak; tutarlı, samimi ve dürüst davranışlar sergilendikten sonra kazanılabilir.

Bu nedenle, kişisine göre bu güveni oluşturmak için farklı zaman öngörüleri olabilir. Bu güven ortamı oluşmadan uyuşmazlıklarda sahip olunan yetkiye sığınıp ” Emir veriyorum, böyle yapılsın”, ” Yetkim gereği bunu onaylamıyorum.” gibi içinde hafif kibir bulunan ve idari yetkiye dayalı iletişim güven kurma süreçlerini zedeler. Bu nedenle, öncelikle tüm çalışma çevresi ile kişinin mümkün ise ikna, koçluk ve müzakere teknikleri ile kararların alınmasını sağlamalarını tavsiye ediyoruz.

 

9- neticiler yeni göreve geldiklerinde ekiplerini tanımalı:

 

Yeni göreve gelen bir yönetici, öncelikle kişiden bağımsız olarak sorumlu olduğu alanlardaki faaliyetleri yapması için gereken yetkinlik listesini oluşturmalıdır. Bu listeyi mevcut çalışanlar ve yöneticisi ile paylaşarak onların görüşünü aldıktan sonra mevcut çalışanların bu yetkinlikleri karşılama seviyeleri incelenmelidir. Beklenen yetkinlikler ve ölçümler sonucu bilimselliğe bağımsız birimlerce de gözlemlenen sonuçlara dayanarak eğitim ihtiyaç analizi kişi bazında çıkartılmalıdır. Her personele de bu eğitim ihtiyaç analizi hakkında görüşülerek bilgi verilmeli kendisini hangi alanlarda geliştirmesi gerektiği aktarılmalı ve onunda teyidi alınmalıdır.

 

Unutulmamalıdır ki gerçekte işi yapanlar bizzat uzman seviyesinde çalışanlardır. Yöneticilerin asli görevi bu ekiplerin kurulması, sevk ve idaresi ve gelişimlerinin sağlanmasıdır. Bu gelişim planlama bir yöneticinin en aslı görevidir. Her çalışan bu çalışmayı yöneticisinden eğer yapmıyorsa talep etmelidir.

 

10- Yenisini kurup herkes ile mutabakat yapılmadan eskisi terk edilmemeli:

 

İlgili birime başlayanlar, özellikle de yöneticiler öncelikle kendilerini mevcut sistem ve raporları anlamaya yönlendirmelidir. Ben anlamıyorum diyerek eski rapor, faaliyet gibi hiçbir işlemi durdurmamalı. Eğer daha iyi bir önerisi var ise öncelikle önerdiği sistemin mevcut işleyenin yerini alabilecek özellikleri içerip içermediğini, şu anda ondan hizmet alanlara ve amirine sormalı; onların teyidini de aldıktan sonra ancak eski sistemi bırakıp yenisini uygulamaya alırsa bu daha doğru bir değişim yönetimi olmuş olur.

                                                                                      

Osman ŞENTÜRK     

 CEO @ isfanbul